Resultaten van executive coaching

Dit moeten de resultaten zijn van executive coaching

Wat levert executive coaching op? Wat is de return on investment (roi) van executive coaching? Ik vind het altijd heel belangrijk om te weten waar we naar toe gaan met coachen.
Wat is het doel en wanneer is een klant of de organisatie tevreden?
Dit begint al bij aanvang van een coachingstraject. Als niet duidelijk is wat het gewenste resultaat is, hoe kun je dan na afloop het resultaat evalueren?

Er is veel onderzoek gedaan met beproefde studies op het gebied van Executive Coaching roi, naar de financiële resultaten dus. Maar objectiviteit blijkt lastig, als je ook kijkt naar alle variabele factoren die er bij een executive coaching plan komen kijken.

Executive coaching roi

“Wat kost het?” wordt mij regelmatig gevraagd, vooral door nieuwe klanten. “Wat levert het op!” geef ik dan aan. Want daar gaat het om, het resultaat. En vooral om de return on investment. En die kunnen we op verschillende manieren bekijken.

Er is veel onderzoek gedaan naar de financiële resultaten van executive coaching. Meerdere, voornamelijk internationale studies hebben uitgewezen dat de executive coaching roi indrukwekkend is.

Eén van de onderzoeken werd gedaan door PWC en wees uit dat de roi wel 7 keer de initiële investering was. Een kwart van de coachingsklanten meldden een roi van 10 tot 49 keer de kosten van de coaching.
Volgens een ander onderzoek onder dertig executives die deelnamen aan een groot ontwikkelingsprogramma bij een Fortune500 bedrijf, werd een executive coaching return on investment gemeten van 529% (Case Study on the ROI of Executive Coaching, Merrill C. Anderson, Ph.D., MetrixGlobal, LLC.). Dit zijn slechts enkele metingen en tegelijkertijd weet ik ook dat deze studies subjectieve elementen kennen.
Onderaan de streep laten executive coaching resultaten wel zien dat het zich terugverdient en dus een gezonde return on investment creëert.
De standaard formule om tot een juiste executive coaching roi te komen, is door de kosten van de coaching af te trekken van de geschatte waarde van de uitkomsten van coaching en dit dan uit te drukken als percentage ((geschatte coaching voordelen – kosten van coaching / kosten van coaching) × 100%).
Maar is het echt zo gemakkelijk uit te drukken, dus in ‘slechts’ financiële resultaten?
Als mijn klant een grote deal binnenhaalt na het coachingstraject, wat is dan toe te schrijven aan de coaching? Of als de directeur weg moet na een grote reorganisatie, is de coaching dan niet geslaagd? Geen return of investment? Of toch wel, maar alleen geen financiële?
Twee belangrijke variabelen in een organisatiecultuur zijn immers dat medewerkers zich betrokken voelen en dat zij zich goed voelen binnen de organisatie (‘well-being’). Deze bevindingen na een executive coaching traject laten een andere, meer ‘menselijke winst’ zien van het executive coaching plan.
Vaak maak ik ook combinaties mee. Bijvoorbeeld de directeur die het al geruime tijd niet meer naar zijn zin had binnen zijn organisatie en toen zelf besloot de organisatie te verlaten. De coachee komt tot inzicht en levert waarschijnlijk elders meer op. En de organisatie is niet veel geld kwijt aan een vertrek.
Om te kunnen komen tot de conclusie dat de executive coaching inderdaad resultaten heeft opgeleverd, is het nodig om een gedegen start te maken, waarbij een goed executive coaching plan van groot belang is.

Executive coaching plan als basis

Met de coachee (en indien van toepassing met de leidinggevende) wordt een executive coaching plan opgesteld. Dit gebeurt mondeling en de belangrijkste onderdelen komen op papier te staan. Het plan geeft onder meer de contouren van de coaching aan en de gestelde doelen in het traject.
De volgende onderwerpen moeten volgens mij duidelijk zijn voor coachee en coach:

  1. Missie. Wat is de missie van de coaching? Hiermee wordt het ‘waarom’ bedoeld voor de coachee, het hogere doel.
  2. Motivatie. Hoe gemotiveerd is de coachee om aan de slag te gaan en zich te committeren aan het traject? Tegenwoordig vraag ik niet alleen of mijn coachee voor goud wil gaan, maar ook wat hij of zij er voor over heeft om de coachdoelen te bereiken. En als de coachee is doorverwezen door zijn of haar leidinggevende, dan is het nog belangrijker om hier bij stil te staan. Wat vind je zelf? Wat wil je zelf?
  3. Methodieken. Voor de coachee moet helder zijn wat voor soort methodieken en inzichten de coach inzet of kan inzetten om de gewenste resultaten te bereiken. Worden er analyse instrumenten ingezet? Beschikt de coach over effectieve veranderingsstrategieën op het gebied van gedrag zoals bijvoorbeeld NLP?
  4. Gedrag. Welk gedrag moet er veranderd of verbeterd worden en hoe ziet de gedragsverandering er uit? Voor de coachee zelf en voor zijn/haar omgeving?
  5. Organisatiefactoren: Welke business resultaten worden er verwacht van de coachee? Welke communicatie en dynamiek binnen het team zijn noodzakelijk om de gewenste resultaten te bereiken? Wat is de cultuur binnen de organisatie?
  6. Werkwijze. Hoe vaak vinden bijvoorbeeld de executive coaching sessies plaats? Hoeveel sessies worden er gepland?
  7. Financieel. Welke financiële resultaten worden verwacht? Zoals voor de executive coaching roi, als de coaching in geld is uit te drukken, wat levert het dan op?

Executive coaching resultaten

Aan de hand van het vooraf gemaakte plan kan teruggekeken worden op het traject.
En als het goed is, dan is het traject ook tussentijds – indien nodig – aangepast en bijgesteld.
Vaak vraag ik aan de coachee om een verslag te schrijven van het traject. Voor de coachee biedt het overzicht en mij geeft het inzicht waar de accenten hebben gelegen voor de coachee en hoe er wordt teruggekeken op het traject.
Als er een evaluatie met een leidinggevende staat gepland, dan stel ik altijd als eerste vraag aan de leidinggevende: “Wat heb je zien veranderen?”. Maar ook andere stakeholders binnen de organisatie zijn belangrijk en kunnen feedback geven op de veranderingen die zij geconstateerd hebben bij de coachee.
En dan komt daar de roi van de executive coaching ook zeker aan bod.
Wil je meer lezen? Lees dan mijn boek “Mijn beste team ooit! In 7 stappen naar Golden Leadership”.

Meer artikelen

Generatie Z in het bedrijfsleven

Lees verder
Leidinggeven is topsport

Leidinggeven is topsport

Lees verder
Het voorspel…..

Het voorspel…..

Lees verder
Ik wil niet voor jou werken

Ik wil niet voor jou werken

Lees verder
Peakperformance

Peakperformance Mindset: zó doe je het!

Lees verder
Meer artikelen

Mini Masterclass

Hoe je sneller resultaat kan bereiken
Hoe je teamleden (meer) verantwoordelijkheid laat nemen
Hoe je als leider 2x zoveel uit je team haalt