Weet je waarom ik mij vaak verbaas over wervingstrajecten? Sinds 1993 voer ik wervingstrajecten, executive searchtrajecten uit voor honderden grote en middelgrote bedrijven.
Van een voormalige manager van mij nam ik de kreet over ‘het zijn net een stel kikkers in een kruiwagen’. Dat beeld heb ik nog steeds voor ogen als ik met meerdere kandidaten in gesprek ben, hoe houd ik hen met mijn opdrachtgever in de kruiwagen?
Ik kan inmiddels een boek schrijven over succesvolle en minder succesvolle wervingstrajecten. Ik leer nog van elke opdracht, in dit vak is niets vanzelfsprekend. Het mooie is dat ik niet alleen zelf de werving doe, maar ook mijn klanten begeleid om een succesvol wervingstraject te realiseren.
Gebruik deze checklist hieronder in jouw voordeel. En versterk de aanname van de sleutelfiguren in jouw organisatie.
1. Intentie
De start van een wervingstraject start met de juiste intentie. Dit klinkt als ‘het intrappen van een open deur’, helaas heb ik het meegemaakt dat vaak een wervingstraject wordt ingezet vanuit andere intenties (eigen belang, indruk wekken van sterke bedrijfsgroei, etc.).
2. Onderscheidend vermogen
Het klinkt hier wellicht logisch, maar weinig bedrijven weten echt hoe zij zich onderscheiden in hun branche. Vaak help ik bedrijven om afscheid te nemen van algemeenheden en hun echte onderscheidend vermogen te benoemen en te doorleven.
3. Reputatie, imago en aantrekkelijkheid
Een sterke bedrijfsreputatie en identiteit bespoedigen een succesvolle werving. Besteed dus steeds aandacht aan de reputatie van je bedrijf. Hoe staat jouw bedrijf bekend? Wordt er vol vertrouwen gesproken over de reputatie van het bedrijf? En over de reputatie van de directie en de medewerkers? Tijdens een wervingstraject groeit het vertrouwen in de reputatie van het bedrijf bij de kandidaat als er sprake is van duidelijkheid en transparantie; niet alleen over het bedrijf en de rol, maar ook over de te volgen procedure.
4. Helder, duidelijk functieprofiel, met gevoel
Het lijkt toch vaak makkelijker dan het is: het schrijven van een goed functieprofiel. Een functiebeschrijving, waarbij de lezer wakker blijft, dat de lezer ?triggert? en misschien al inspireert. Een nieuwe rol/functie is uniek en moet passen als een jas om de schouders van de potentiele werknemer. Het onderscheidend vermogen begint hier. Maak werk van een functieprofiel!
5. Complementariteit
Hoe past een nieuw MT-lid of een nieuwe medewerker in het team? Heel vaak zijn wij gewend om ‘meer van hetzelfde’ aan te nemen, iemand die op de leidinggevende lijkt. Net zo gedreven en actiegericht, net zo zorgzaam, net zo feitelijk of net zo inspirerend. Dat is wat anders dan wat werkelijk nodig is. Vaak zie je dan dat een team uit evenwicht raakt. V??r de start van een wervingstraject besteed ik hier altijd aandacht aan en breng vaak eerst het gehele team in kaart. Dat geeft allen inzicht en duidelijkheid.
6. Zelf en/of via een wervingsbureau?
Niets is mooier dan dat je medewerkers reclame maken voor het bedrijf waar zij zich goed voelen, waar zij vertrouwen in hebben. Maak de vacature intern bekend, koppel er eventueel een (aanbreng)beloning aan vast. En wees ook duidelijk naar je medewerkers hoe het wervingstraject er uit gaat zien en welke stappen er genomen worden. Wees vervolgens ook zorgvuldig bij de keuze van een bureau. Het bureau gaat immers het visitekaartje van het bedrijf worden in de markt. Maak duidelijke afspraken wanneer je wat betaalt in welke fase. Check met het bureau ook de werkwijze en ethische codes:
– wordt er begrepen wat er gezocht wordt?
– hoe wordt een kandidaat/sollicitant gepresenteerd aan het bedrijf,
– is er al een competentietest/assessment uitgevoerd?
– hoe wordt er met referenten omgegaan?
7. Transparantie
Transparantie als sleutelwoord voor vertrouwen en wervingssnelheid! Duidelijkheid over alle facetten: de stappen in de procedure, de wensen de voordelen, de twijfels, etc. Zeggen dat je iets niet weet kan daarbij ook duidelijkheid geven. Het is vaak dramatisch hoe onzorgvuldig hiermee wordt omgesprongen. Managers, maar ook headhunters, vinden het vaak moeilijk om echt aan te geven waar het om gaat als een kandidaat wordt afgewezen. Soms hoort een kandidaat zelf nooit meer iets. Een andere vorm van transparantie zit bij de rol van de leider, degene aan wie de nieuwe medewerker gaat rapporteren. Wordt er voldoende aandacht besteed aan ‘de klik’ tussen deze mensen? Laten de kandidaat en de manager zich werkelijk zien aan elkaar? Daar hebben ze toch beiden recht op?
8. Gelijkwaardigheid
Een nieuw teamlid, een nieuwe leidinggevende, een nieuwe medewerker: een belangrijke stap voor het bedrijf, maar een net zo belangrijke stap voor de kandidaat. Gelijkwaardige openheid en het uitwisselen van informatie zijn in de gesprekken essentieel. Ik heb het wel eens meegemaakt dat de CEO van het bedrijf er voor koos om zich niet prijs te geven als onderdeel van de procedure: de kandidaat voor de functie account managers moest zijn/haar best maar doen om er door heen te komen en hem te leren kennen. Hoe anders is een gesprek waar men openlijk informatie deelt om elkaar beter te leren kennen voordat er overgegaan wordt tot samenwerking.
9. Referenten
Een referentencheck van kandidaten zou ik altijd doen. Echter, het is wel netjes om dit af te stemmen met de kandidaat. De referenten die worden opgegeven zeggen al veel over de kandidaat Werving is een vertrouwelijk traject en kandidaten willen zich graag discreet orienteren. Daarbij zijn referenten vaak ‘not amused’ als zij onaangekondigd worden gebeld met de vraag om informatie te verstrekken.
10. Assessments
Het is altijd goed om aan het begin van de procedure aan te geven als een assessment deel uitmaakt van de procedure. Leg ook uit wat het doel is; maakt het deel uit van de selectie? Of wordt het gebruikt om de ontwikkelingsdoelen helder in kaart te brengen? Gelukkig zien wij het laatste steeds meer. En hoe zit het met IQ? Dat blijkt weinig te zeggen, gebleken is dat uiteindelijk het ontwikkelde EQ het belangrijkste is, dat zegt meer van iemands functioneren. Laat mij weten wat jouw ervaringen zijn!
