“Hoeveel vrijheid geef ik mijn medewerkers?” is een vraag die mij veel gesteld wordt.

Begrijpelijk dat veel leiders hiermee worstelen. Hoe je hiermee omgaat is sterk afhankelijk van de medewerker of van het team. Mensen verschillen en het gaat hier om maatwerk. De ene medewerker heeft meer behoefte aan vrijheid van handelen dan de ander.

Enkele jaren geleden legde ik een eigenaar van een bedrijf uit dat hij niet alles moest willen controleren van zijn medewerkers. Hij nam alle zuurstof weg en gaf helemaal geen vrijheid. Na een maand kwam hij terug en zij dat hij een verandering had doorgevoerd. “Ik ben gestopt met controleren en heb alles losgelaten”. Dat werkte voor hem ook niet. Dat was het andere uiterste. Wat dan wel?

1. Kaders

Binnen elk bedrijf zijn kaders belangrijk. Dat wil zeggen dat er duidelijk is wat verwacht wordt van een team en van medewerkers. Zonder kaders doet iedereen maar wat met de beste intentie. Dus kaders scheppen heldere verwachtingen. Als kaders duidelijk zijn, kan daarbinnen vaak al wat ruimte gegeven worden.

2. Aannames

“Dat moet zij toch begrijpen? Dat geldt toch voor iedereen?”. De grootste valkuil is dat er aannames worden gedaan, uitgaande van je eigen kijk op de wereld, je eigen perceptie. Wat voor de een logisch is, is voor een ander verre van logisch. Het helpt als leiders zich hiervan bewust zijn. Dat is een van de redenen dat er kaders, regels en richtlijnen bestaan. Hoe we zaken aanpakken, hoe procedures lopen, hoe medewerkers met elkaar omgaan, enzovoort.

3. Drijfveren

Waar krijgen mensen energie van en waar loopt energie van weg? De ene persoon heeft nou eenmaal meer ruimte nodig om zijn of haar eigen koers te varen dan de andere.  Als ik binnen teams een meting doe op drijfveren, dan geeft dat veel inzicht en is letterlijk zichtbaar wie meer en wie minder vrijheid van handelen nodig heeft. Hier lees je hoe je deze drijfveren in kaart brengt.

4. Maatwerk

Meer autonomie is dus maatwerk. Welke medewerkers binnen jouw team gaan – binnen de kaders – goed om met vrijheid? Dat betekent ook dat voortgangsgesprekken met medewerkers niet allemaal om de paar weken gehouden hoeven worden. Misschien dat je er voor enkele medewerkers voor kiest om hen elke week te spreken, voor anderen geldt dat bijvoorbeeld eens in de maand voldoende is. Leiding geven is maatwerk.

5. Feedback

Door het op de juist wijze geven van feedback binnen organisaties, wordt het lerende vermogen sterk verhoogd. Dit voorkomt tevens herhaling van fouten. En het voorkomt dat er dingen zijn die niet besproken worden en doorsudderen. Zoals bijvoorbeeld niet ondersteunend gedrag van een medewerker. Ik heb het over het op juiste wijze geven van feedback, want feedback geven is een van de meest onderschatte vaardigheden. In het  artikel “Feedback die werkt in 5 Stappen”  lees je meer over de vaardigheid van feedback geven

6. Laten vieren

Wanneer weet je of een medewerker meer vrijheid kan krijgen? Dat is het moment, dat een medewerker zegt wat hij of zij doet en doet wat hij zegt. Je kunt er van op aan dat er sprake is van taakvolwassenheid en er wordt resultaat geboekt. Dat is het moment dat je kunt laten vieren. ‘Vieren’ is een term uit de zeilwereld: je laat een schoot vieren, waarbij je meer ruimte geeft aan het zeil. Vieren geeft ook iets geleidelijks aan, dus je laat niet in één keer los, zoals je las in het eerdere voorbeeld. En je blijft monitoren, je blijft controlemomenten inbouwen. Ik noem dat ook wel ’tracking & tracing’.

Wil je meer lezen over het versterken van jouw leiderschap? Lees of beluister dan één van mijn boeken.