Wat is een assessment? Een veel gebruikt woord met hele diverse invullingen.
In dit artikel geef ik er meer uitleg over.
Assessments: een cadeautje?!
Het klinkt best spannend: “Oef, ik moet een assessment doen…”. Toch wordt het – mits goed afgenomen en begeleid – meestal achteraf als een cadeautje gezien. Hoe mooi is het als een assessment inzicht geeft: in jezelf of in jouw team en in je medewerkers.
Een assessment kan een genuanceerd antwoord geven op verschillende vragen die er spelen. Recente voorbeelden van vragen die ik kreeg zijn:
- Heeft onze manager de potentie om door te groeien naar een directiefunctie?
- Welke omgeving past het beste bij de drijfveren van onze hr-manager?
- In hoeverre past de kandidaat die wij willen aannemen binnen ons managementteam?
- Hoe kunnen we als teamleden beter omgaan met de onderlinge verschillen en hoe kunnen we meer aansluiten bij elkaars talenten?
Maar wat is een assessment eigenlijk?
Een assessment is kort gezegd een methodiek waarmee ingeschat of beoordeeld kan worden of je geschikt bent voor een bepaalde functie.
Volgens Wikipedia is een assessment:
Een beoordelingsprogramma dat sollicitanten of kandidaten moeten doorlopen om voor een bepaalde functie aangenomen te worden of om te bepalen of zij over ontwikkelbare talenten beschikken. Een assessment maakt vaak deel uit van een sollicitatieprocedure van veel grotere bedrijven en van de overheid, en wordt vaak uitbesteed aan gespecialiseerde adviesbureaus.
Letterlijk is de vertaling van het veel gebruikte woord assessment: schatting, beoordeling. In de Engelse literatuur verwijst assessment naar ‘het toetsen en beoordelen van de prestaties van de student’. Het begrip ‘assessment’ is niet beschermd. Dat betekent dat elke analyse methodiek in principe een assessment mag worden genoemd.
Wanneer wordt een assessment ingezet?
Assessments worden niet alleen gebruikt bij externe en interne sollicitaties.
Het is zeer waardevol om assessments in te zetten bij de ontwikkeling van individuen en teamontwikkeling. Het geeft namelijk inzicht in verschillende facetten van een persoonlijkheid. Ook laat het zien wat ontwikkelbaar is en wat niet of lastiger te ontwikkelen is. De meest voorkomende soorten assessments zijn:
- selectie assessment
- loopbaan assessment
- ontwikkelassessment
Welke methode van assessment ook wordt ingezet, ik vind het altijd essentieel dat gekeken wordt naar enerzijds de objectiviteit van de metingen en anderzijds dat er voldoende aandacht wordt besteed aan de uitleg van de assessments aan de kandidaat. Ik zie een assessment ook als een soort “nulmeting”. Wat is het vertrekpunt, waar staat iemand nu. Als het gekoppeld is aan een persoonlijk ontwikkeltraject, dan is het ook zinvol om na bijvoorbeeld een jaar of twee jaar nog eens een meting te laten plaatsvinden en zo de voortgang te evalueren.
Live of online assessments?
In hoofdlijnen zijn er twee soorten assessments: live en online.
Live assessment: dit zijn de assessments die in een gekwalificeerd ‘assessment centre’ plaatsvinden. Dit is de methode die vanouds gehanteerd wordt door veelal grote bedrijven en overheidsinstellingen. Daarbij vinden meerdere praktijkoefeningen en simulaties plaats, zoals de competentietest, capaciteitentest (intelligentiemeting), de postbakoefening en het rollenspel.
Je wordt door één of meerdere mensen geobserveerd. Dit worden ook wel de assessoren genoemd. Zij kunnen psycholoog zijn, maar dat hoeft niet. Als het goed is, vindt het eindgesprek met de uitleg plaats door een psycholoog, die ook het assessment rapporteert.
Online assessment: de tweede vorm zijn de online assessments. Deze wordt ook wel het E-assessment genoemd. Deze bestaan in vele vormen, al of niet wetenschappelijk gevalideerd. En van simpel tot uitgebreid. Indien gebruik gemaakt wordt van betrouwbare gevalideerde analyses, geeft dit de meest objectieve resultaat.
Meer en meer organisaties zien hier de toegevoegde waarde van in. Meestal krijgt de kandidaat een link toegestuurd zodat één of meerdere assessments afgenomen kunnen worden. Online assessments kosten doorgaans van de kandidaat minder tijd en zijn goedkoper voor organisaties. De samenstelling van de analyses zijn sneller beschikbaar, omdat dit ook geautomatiseerd plaatsvindt. De resultaten worden vervolgens door de gecertificeerde adviseur met de kandidaat uitgelegd besproken. Die combinatie blijft belangrijk, zodat aandacht kan worden besteed aan de nuancering. Een nadeel kan soms zijn dat de uitslagen te makkelijk als waarheid worden aangenomen.
Wil je meer weten hoe een assessment voor jou ingezet kan worden? Vraag dan een gouden strategiesessie met mij aan.
Wil je meer lezen? Lees dan mijn boek “Mijn beste team ooit! In 7 stappen naar Golden Leadership“. Of wil je weten hoe jij je Leiderschap verder kunt ontwikkelen? Neem dan nu contact met me op!
